' Тренинг для топ менеджеров
Работа в Москве

Работа в Москве и регионах  •  Вакансии для специалистов   •  Актуальные резюме

JOBCONS - профессиональный сервис для работодателей и соискателей. Соискатели, осуществляя поиск работы, могут создавать и размещать свои резюме, а также искать необходимые вакансии, используя возможности сервисов сайта. Кадровые агентства и прямые работодатели получают удобную форму поиска резюме и публикации вакансий. Наша задача - предоставить всем пользователям качественный сервис и сделать его максимально удобным.
Rambler's Top100

   Работа, вакансии, резюме   
Тренинг для топ менеджеров

Наталья Круть, газета «Работа сегодня»

Очень часто руководитель считает, что в неудачах компании повинны некомпетентные подчиненные. На самом деле, по мнению коммерческого директора компании Менеджмент Трейнинг Интернешнл Георгия Мелик-Еганова, в 90% случаев ошибки подчиненных - это неэффективность менеджера. Чему же и как учатся управленцы высшего звена?
Больше всего, по мнению наших экспертов, эта аудитория нацелена на развитие лидерства, креативности и коммуникаций, а также умение разрабатывать стратегию. Игорь Дубинников, заместитель генерального директора по корпоративному управлению и управлению персоналом ОАО "Шестая генерирующая компания оптового рынка электроэнергии" РАО ЕЭС России, эксперт конкурса "Мастер кадров" : "Управленцы, как правило, люди с характером, поэтому им необходимо научиться выстраивать отношения с подчиненными, создавать команду и добиваться от нее синергетического эффекта".

В обучении топ-менеджеров есть ряд особенностей. Ольга Осипова, бизнес-тренер, коуч, эксперт конкурса "Мастер кадров": "Иногда мы можем формально не дать менеджеру новых знаний, но можем раскрыть уже имеющиеся приемы, показать, как они работают и развить их. Как правило, люди, успешные в бизнесе, знают многие вещи интуитивно, либо прослушали все необходимые тренинги на предыдущих этапах карьеры. Поэтому зачастую им нужно привести свои знания в систему, в этом случае ими легче будет пользоваться. Второе, что интересно "топу" на тренинге, это общение с людьми, которые занимаются схожим делом. Если уровень участников тренинга высок, они обогащают друг друга знаниями, идеями, настроением. Они развивают идеи, которые могут быть полезны в бизнесе".

Навыковый уровень тренингов руководителям предприятий неинтересен, им требуются сложные тренинговые программы, предоставляющие возможности для экспериментов. Такие возможности можно предоставить посредством работы с кейсами - бизнес-ситуациями, имевшими место ранее или смоделированными специально, считает Ольга Осипова: "Когда человек управляет реальной организацией, цена вопроса очень высока. Принятое им решение отражается на бизнесе, его собственной жизни и влияет на судьбы множества людей. Возможность с помощью кейсов попробовать выйти из сложной ситуации, поэкспериментировать - это огромное преимущество тренинга. "Топам" интересна работа с материалом, который близок к тому, что они имеют у себя в компании. Здесь можно провести аналогию со спортом, где победа невозможна без регулярных тренировок".

Наталья Толстая, генеральный директор компании "Амплуа-брокер": "Стандартных решений при обучении топов, на мой взгляд, быть не может. Да и тренинговых компаний, которые могут качественно провести обучение для управленцев первого звена, на рынке единицы. Поэтому каждая компания индивидуально подходит к этому вопросу. Популярен формат так называемого корпоративного МВА, который делается специально под потребности компании-клиента. Полезными для топов могут быть форумы и конференции, которые позволяют обменяться опытом с себе подобными. Мы, например, стараемся посещать такие мероприятия не только в России, но и за рубежом. Случались и "проколы": однажды несколько управленцев из моей компании, соблазнившись громким именем иностранного спикера, отправились на тренинг по лидерству, который длился два дня по восемь часов, и сами понимаете, это стоило недешево. Вместо заявленной темы нам стали рассказывать что-то про личностный рост. Тема полезная, но нам на тот момент не самая необходимая. К сожалению, такое на открытых тренингах бывает часто, поэтому мы решили, что на такие программы стоит идти по рекомендации или если уже знаешь тренера".

Анна Коновалова, директор по персоналу издательства "Эксмо", эксперт конкурса "Мастер кадров": "Думаю, что в применении к "топам" нет смысла применять системное обучение. Их время стоит слишком дорого, поэтому ориентироваться при выборе программы обучения приходится на то, что действительно необходимо сейчас или в ближайшей перспективе. Потребность в обучении может появиться на определенном этапе развития. Например, у нас сейчас большое внимание уделяется современным инструментам эффективного управления, в том числе управления персоналом. Готовых специалистов-менеджеров, хорошо знающих специфику нашей отрасли, на рынке труда практически нет, поэтому мы воспитываем их сами. Нашим управленцам необходимо хорошо разбираться в вопросах маркетинга, управления проектами и общего менеджмента. Эта потребность во многом связана с теми изменениями, которые происходят сейчас в компании. Решить эту задачу мы надеемся с помощью корпоративной модульной программы "Бренд стратегии издательства "Эксмо", которую для нас осуществляет Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. Наш выбор пал на этот вуз, поскольку у него уже есть опыт проведения подобных проектов по подготовке топ-менеджеров. Свою роль сыграли и положительные отзывы наших сотрудников, которые обучались там по корпоративным программам. Наконец, мы заинтересованы в передовом опыте западных коллег, особенно в том, что касается брендинга, по которому за рубежом накоплен большой опыт. Стокгольмская школа экономики достаточно сильно адаптировала свою программу под нас. У каждого участника программы есть свой тьютор, в сентябре предстоит защита дипломов по темам, наиболее приоритетным и востребованным в нашем бизнесе. Такое обучение, конечно, не может давать мгновенный результат, поскольку полученные знания и навыки должны быть осмыслены.

Мы также готовы рассматривать как форму обучения открытые тренинги и семинары. Рынок обучения для "топов" очень узок, он еще до конца не сформировался, поэтому я предпочитаю ориентироваться по своим каналам, в том числе советуюсь с другими HR-ми. Это дает определенную гарантию качества. Со своей стороны важно правильно поставить задачу".

Игорь Дубинников: "Обучение любого сотрудника всегда начинается с оценки, и по ее результатам уже решается, какие компетенции необходимо развивать. В Киришской ГРЭС, где я до недавнего времени занимал пост заместителя генерального директора, недавно прошел проект под названием "Формирование кадрового резерва на позицию генерального директора теплоэлектростанции". Цель проекта - подготовить трех генеральных директоров для работы в РАО ЕЭС России - была поставлена генеральным директором к моменту моего прихода в компанию полтора года назад. Первое, что мы сделали, это разработка модели компетенций генерального директора, в том числе стратегии, коммуникации и так далее. Асессмент-центр помог нам выявить степень соответствия кандидатов, заявленных на этот мини-конкурс. По факту оценки мы дали менеджерам обратную связь, рассказав им о том, какие знания и навыки им необходимо нарабатывать. Для каждого топ-менеджера разработали индивидуальную программу развития на год. Кандидаты, которые готовы в течение года-полутора развить в себе необходимые для генерального директора компетенции, сегментируются в отдельную группу, и с ними идет работа на позицию гендиректора, а для других составляется модель развития с точки зрения их настоящей позиции. В результате реализации этой программы многие ее участники уже получили повышение. Например, я раньше отвечал за работу одной теплоэлектростанции, а теперь в моем ведении их шесть. Так что, как видите, данный подход совершенно оправдан".

По мнению Игоря Дубинникова, для топ-менеджера весьма важна культура саморазвития. Четыре года назад, всерьез задумавшись о своей карьере, он взял лист бумаги и изобразил на нем несколько вариантов карьерного развития до 2030 года (на тот момент Игорь Дубинников работал директором по персоналу Курского пивоваренного завода). "Я мог бы стать директором завода, либо продолжить карьеру в другой компании, - говорит Игорь. - Под каждым из вариантов я написал их плюсы и минусы и те знания и навыки, которых мне не хватает для достижения цели. В итоге я воплотил один из сценариев, перейдя в другую компанию. Еще один способ саморазвития, как ни странно, - это развитие своих подчиненных".

Если вы достигли вершины своей карьеры, то, скорее всего, помимо специальных знаний, вам не миновать таких тем, как самомотивация, личностный рост и даже смысл жизни. Ольга Осипова: "Есть люди, которые, скорее всего, уже удовлетворили все базовые потребности, такие как потребность в безопасности, в материальном достатке, в принадлежности к социальной группе. Им нужен уже не просто положительный результат, не просто получение прибыли, а нечто большее. Возникает вопрос, как себя мотивировать, потому что личная эффективность без мотивации невозможна. И здесь тренинг может дать много смысловых, "околофилософских" вещей с точки зрения понимания своего предназначения в жизни. Человек может задуматься о том, о чем раньше у него не было времени или возможности задуматься".

По словам Натальи Толстой, некоторые компании даже заказывают программы, направленные на повышение общего уровня развития их топ-менеджеров, куда могут входить как навыки презентаций, так и вопросы психологии и даже история религии.

Еще одна методика обучения, применяемая "топами", которая скорее ближе к индивидуальному консультированию, это коучинг. Коуч поможет разрешить сложную ситуацию и разобраться в хитросплетениях внутрифирменных отношений.

Наталья Толстая: "Коучинг, причем с приглашением внешних коучей, применяется в компаниях достаточно активно. Возможно, из-за нехватки коучей на нашем рынке растет интерес к западным консультантам и тренерам. По сравнению с "российским" коучингом, напоминающим больше беседу с психологом, в Европе эта методика очень технологична. Например, консультант может предложить вам на выбор несколько методик коучинга. Поскольку коуч - это некий гуру, на Западе в этой индустрии работают в основном пожилые люди, имеющие реальный жизненный и "бизнесовый" опыт".

Анна Коновалова: "Сам термин "коучинг" в нашей компании не прижился, хотя у нас много консалтинговых и стратегических проектов. Сейчас в роли коучей часто выступают преподаватели Стокгольмской школы экономики, в том числе тьюторы, к которым можно всегда обратиться за рекомендацией в конкретной сложившейся ситуации".

Наши эксперты, как один, пожаловались на недостаток на рынке предложений квалифицированных тренинговых услуг для управленцев высшего звена. Однако, по мнению Ольги Осиповой, тренеров, способных учить топ-менеджмент, по определению не должно быть много, ведь работать с самыми лучшими и успешными могут только им подобные: "Идеальный коуч имеет опыт руководства реальным бизнесом либо является специалистом высшего уровня в своей области (например, психоаналитик). Но успешным людям не интересны простые общеизвестные вещи, им подавай тонкости, сравнимые с искусством. Топ-менеджер, как правило, имеет свой взгляд на вещи. И чтобы успешно работать с людьми такого уровня, нужно предлагать им действительно нечто интересное, новое, то, что они считают для себя полезным. Поэтому коуч или тренер для топов - профессия "второй половины жизни". И еще один важный момент. Помимо знания, коуч должен обладать талантом это знание передавать, что встречается не так уж часто. Тренинги для топов - это задача высшего уровня, это творчество".


Публикации   •   Кадровые агентства   •   Библиотека     ©JOBCONS 2007 - 2015 
 
Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100 Яндекс.Метрика