Рабочий функционал: ожидания и реальность

Работа в Москве и регионах  •  Вакансии для специалистов   •  Актуальные публикации



Rambler's Top100

Тематические разделы



Кадровое делопроизводство [20]
В помощь работнику службы персонала
Профессия [17]
Информация, которая призвана помочь Вам в профессиональном продвижении и успешном ведении бизнеса.
Рынок труда [8]
Актуальные публикации и аналитика.
Трудовое законодательство [9]
Этот раздел содержит законодательные акты по трудовому праву и комментарии юристов.
Трудоустройство [995]
Публикации в помощь ищущим работу людям
Управление персоналом [15]
Публикации и аналитические материалы о подборе и поиске персонала для компании.




Популярные статьи

Порядок приема, перевода и увольнения сотрудника [9702 просмотра]
Порядок приема, перевода и увольнения сотрудника
→ Подробнее

Навыки в составлении резюме [6504 просмотра]
Навыки в составлении резюме
→ Подробнее

Как найти работу в Москве? [5467 просмотров]
Как найти работу в Москве?
→ Подробнее

Кадровое делопроизводство: состав и виды кадровой документации [4430 просмотров]
Кадровое делопроизводство: состав и виды кадровой документации
→ Подробнее

Оформление смены генерального директора [2726 просмотров]
Оформление смены генерального директора
→ Подробнее

Найденные публикации


Рабочий функционал: ожидания и реальность

12 сентября 2012
В статье «Как угодить руководителю: шпаргалка для кадровика» мы уже рассказывали вам о том, как правильно согласовать позиции руководителей и HR-ов при подборе новых сотрудников. В продолжение этой темы JOB.RU решил спросить самих соискателей о том, насколько их реальный рабочий функционал соответствует обещанному при приёме на работу. Кадровикам есть о чём задуматься: менее чем у половины респондентов ожидаемое и действительное совпали –  полностью или в значительной мере.Лишь каждый четвёртый респондент (25%) от нашей общероссийской аудитории сообщил, что круг его функциональных обязанностей не стал для него неожиданным, то есть полностью совпал с оговоренным при трудоустройстве. У 16,6% опрошенных расхождения между ожиданиями и реальностью оказались незначительными. Иными словами, суммарно 41,6% респондентов при приёме на работу получили достоверную информацию о том, чем им предстоит заниматься на новом рабочем месте. Особых региональных различий по первым двум вариантам ответа наш опрос не выявил. Доля «питерцев», функционал которых совпал с ожидаемым, оказалась чуть выше, а «москвичей» – чуть ниже, чем в других российских регионах. Однако разница эта вполне укладывается в статистическую погрешность.«За себя и за того парня»Региональная специфика заметнее в случае, если реальный круг функциональных обязанностей оказался значительно шире оговоренного при приёме на работу. В целом по России почти четверть респондентов (23,5%) столкнулась с необходимостью делать куда больше, чем было обещано при трудоустройстве. Чаша сия отчасти миновала респондентов Северной столицы: с более широким функционалом столкнулся лишь каждый пятый. Зато распределение ответов респондентов Москвы и других российских регионов в данном случае оказалось практически одинаковым.  Чрезмерно широкий функционал нельзя однозначно считать чем-то негативным. Для сотрудника с большими карьерными амбициями – это хороший способ освоить новые направления работы, чтобы в дальнейшем применить полученные знания на новой позиции, а то и в другой компании. Однако если один человек работает «за себя и за того парня», это может означать как то, что «тот парень» со своими обязанностями просто не справляется, так и то, что позицию, на которую можно перенести избыточный функционал, в компании просто нет. «Универсальный специалист» либо физически не успевает эффективно выполнить все возложенные на него поручения, либо очень скоро выходит из строя от хронических переработок. Впрочем, если работник с лёгкость берёт на себя двойную, а то и тройную нагрузку, возможно, лучшим решением для руководителя было расширить формальный функционал работника до фактического, не забыв при этом о повышении зарплаты. В любом случае, такая ситуация – веский повод для руководителя навести порядок в трудовом коллективе.Если «нагружают» наших работников часто, то обратное встречается заметно реже. Лишь у 8% опрошенных круг обязанностей оказался значительно уже, чем было оговорено заранее. Вряд ли стоит воспринимать это как улучшение условий труда. Более узкий функционал отнюдь не означает общее снижение рабочей нагрузки. Более того, зачастую реальный круг обязанностей нового сотрудника оказывается значительно уже, чем планировалось, просто потому, что человек физически не успевают сделать всё, что от него требуется. Если причина этого в низкой производительности труда, руководство компании может  смело начать поиск замены «неэффективного работника». Если же речь идёт о чрезмерно большой нагрузке, целесообразно либо распределить функционал между существующими позициями, либо создать новые – например, в виде напарников или заместителей.Диаграмма 1Диаграмма 2Выпадение из реальностиТревожная ситуация складывается у 16,5% наших респондентов, заявивших, что их функционал абсолютно не соответствует заявленному при трудоустройстве. Налицо либо введение работника в заблуждение (сознательное или невольное) относительно его функциональных обязанностей, либо полное непонимание работником, что он должен делать. Во втором случае сразу вспоминается старый анекдот о столь высокой секретности на советских предприятиях, что работник понятия не имеет о том, чем, собственно, он занимается. Однако вряд ли 16,5% наших респондентов – это работники совершенно секретных производств. Скорее всего, основная причина абсолютного несовпадения ожидаемого и реального функционала – в непрофессионализме HR-а, не сумевшего обрисовать работнику круг его будущих обязанностей. Впрочем, виновным вполне может оказаться и руководитель, не потрудившийся объяснить HR-у, какой именно сотрудник ему нужен. Вполне вероятен и такой расклад: сотрудника подбирали на новую позицию, функционал которой не был до конца утверждён и был радикально изменён уже после выхода новичка на работу. Есть и другие возможные причины такого положения дела, например, невозможность создать необходимую позицию по финансовым или бюрократическим причинам. В такой ситуации некоторые руководители практикуют подбор персонала на существующую позицию с радикально иными функциями. Однако какие бы чудеса ни происходили с функциональными обязанностями для той или иной позиции, HR должен донести информацию об этом до нового работника. Обращает на себя внимание высокая доля затруднившихся с ответом (10,4%). Вероятно, многие респонденты, выбравшие такой вариант ответа, не до конца представляют себе соотношение своего реального и формального функционала, что в свою очередь может быть следствием чьего-то непрофессионализма – самого сотрудника либо его руководителя, запутавшего систему взаимодействия внутри вверенного ему трудового коллектива. В обоих случаях страдает и работник, и компания. «Мутная водичка» отнюдь не является идеальной средой для бизнеса и карьеры, по крайней мере, в развитых странах мира...Напоминаем, что опросы на сайте JOB.RU продолжаются. Нам важно ваше мнение!
Андрей РЯБОВ, шеф-редактор JOB.RUПрисоединяйтесь к нам в социальных сетях:




         


Количество просмотров: 161





Главная   •   О сервисе   •   Blogjob   •   Обратная связь
Top.Mail.Ru Яндекс.Метрика